サービス／企業内大学設立支援アカデミーコンサルティング
多様な働き方を踏まえた
戦略的人材育成・定着化の仕組みを構築

｢学び方｣を変えることで｢働き方｣が変わり、更に魅力ある企業へと進化させます。
企業内大学の設立により、人材成長の仕組みを構築します。

タナベコンサルティングの企業内大学設立支援アカデミーコンサルティングは
経営と直結した学びの総合システム構築支援サービスです

タナベコンサルティングが仕組みづくりをご支援する企業内大学（アカデミー）設立のゴールは、ビジョン実現のために必要な、次世代のプロフェッショナル人材の早期育成です。
そのために、貴社の教育体制の現状認識から教育コンテンツ、アカデミーの運営体制づくり、社内外へブランディングしていくためのデザイン部分での支援までトータルにご提案します。
より早く、より的確に。
経験豊富なコンサルタントが、教育インフラをより短期間で改善・再構築します。

特長01デジタル（クラウド・eラーニング）と
リアル（集合教育）の組み合わせで理解が倍増します

学びっぱなしで終わらせない仕組みとして、インプットはネットで、アウトプットはリアルで、
というのがタナベコンサルティングが提案する企業内大学（アカデミー）の学び方です。社員の自発性を促し、「実務に活きる」人材育成を目指します。

特長02学びのサイクルを通じて、
教え学び合う風土が形成されます

タナベコンサルティングが推奨する企業内大学（アカデミー）のあり方、それは「社員同士が教え合い、学び合う」というもの。
教える役割を外部に依存し過ぎない。
お仕着せではなく、「若手＝教わるだけ」でもない。
能力や経験ある者が社内講師役を務め、教えることを通じて学び、さらに知見が広がります。

特長03進捗や理解度が見えることで一人ひとりの状況に応じた
個別フォローができます

「一人ひとりの受講状況はどうか」「全体の進捗が遅い講座は何か」進捗状況の見える化によりタイムリーな受講促進策が可能

講座別受講者別進捗一覧
進捗率別分布図
受講者別講座別進捗一覧

事業戦略を軸とした戦略人事への転換～人材のバックボーンシステムの整備と事業戦略を軸とした人材育成の方向性～

事業戦略の向上において鍵となるのは「自社の経営理念やパーパスを起点とした事業・経営・人材戦略」であるが、そのストーリーを可視化したものが、バックボーンシステムです。

企業の成長戦略に対して、必要なリソースとしての組織・人材をどう供給していくのかを組織戦略と連動させていくためには、企業経営の根幹である経営理念・パーパスを起点に、事業・組織・人材戦略から人材マネジメントシステムまで一気通貫で連動させていくことが必要です。

■ 業種別人材育成上の課題とポイント

業種	課題	アカデミー設計のポイント
建設業	現場中心で集合型教育実施が困難	3年で現場所長の右腕（次席）を担える人材創出
	資格取得率の低下	専門技術力（品質・安全・原価・施工）の強化
	職方思考が多く、現場を仕切る人材が不足	座学よりも実地中心
	ベテラン社員の技術・ノウハウの伝承	資格取得の促進
物流業	現場社員の質の向上（ドライバー・現場作業者）	3年でリーダーを担える人材創出（倉庫）
	現場を仕切る若手リーダーの育成	人間力の強化（オペレーションは実務の中で学べる）
	パート・アルバイトのコントロール	外注先への安全指導
製造業	現場社員の多能工化（全体像〜出口に至るまで）	3年でリーダーを担える人材創出（担当セクション）
	ベテラン社員の技能伝承	専門技術力、オペレーション力強化
	顧客視点の強化（マーケットイン）	販売と製造とのベクトル統一（製造は営業など）
卸売業	数多くの商品理解が困難	3年でリーダーを担える人材創出（プレイングマネジャー）
	営業人材の生産施向上	業界・商品知識、オペレーション力強化
	各機能の理解と連携	WEB中心（いつでも、どこでも）
小売業	現場をコントロールする人材が不足	1年で店長を担える人材創出
	本部と現場とのビジョン・実態との乖離	人間力×オペレーション力強化（バランス）
	正しい業務手順の把握（属人的）	WEB+対面
サービス業	現場をコントロールする人材が不足	1年で店長・延長を担える人材創出
	本部と現場とのビジョン・実態との乖離	人間力×オペレーション力強化（バランス）
	正しい業務手順の把握（ルール・法に則った）	WEB +実地

OUTLINEサービス概要

※コンサルティング終了後のアカデミー運用サポートはオプションとなります。

FLOWサービスの流れ

Phase1企業内大学（アカデミー）の方向性と全体像の設計～プレ開校

STEP

企業内大学（アカデミー）の方向性検討

以下の項目をインタビュー中心でヒアリングします。

1.企業内大学（アカデミー）のコンテプトと対象範囲について
2.当社においてあるべき成長ステップと到達水準の明確化
3.当社で活躍している人材の特性
4.現状の業務フローの明確化と課題点（生産性）の明確化
5.現状の人材育成状況
6.新入社員教育に関してのご意見

▲クリックすると拡大します

STEP

当社の成長ステップ（到達水準）・業務フローと連動した知識・スキルの棚卸⇒＜シラバス化＞

1.成長ステップ毎の必要能力と棚卸

・〇〇社員として求める知識、スキル
・現場で必要な知識、スキル

ポイント

各社の成長ステップ（部長クラスまで）と連動させるストーリーを描くと同時に、新人期間とされるスタートから1人前までに何を身につけるべきかを明示することである。
※1人前になるストーリーを設計

ディスカッションFMT（サンプル）

▲クリックすると拡大します

STEP

シラバスに基づく学ばせ方の明確化と講師の選定

1.棚卸された内容のコンテンツ化

人間力
社内での教育 or 外部の集合型研修へ派遣 or 外部の教育動画コンテンツを視聴　etc...

現場技術
集合型の勉強会を実施 or 動画に撮影して視聴 or 現場でのOJT or 外部研修機関へ派遣　etc...

2.講師の選定（基本的には現場リーダークラスまでに依頼）

棚卸された内容のコンテンツ（サンプル）

STEP

企業内大学（アカデミー）ガイドブックの素案の製作（タナベコンサルティングにて）

Phase1にて設計した、〇〇〇〇の人づくりに対する考え方や成長ストーリー、学ぶべき内容等をガイドブックの素案に取り纏めます。
素案データが完成でき次第、Phase2でデザイン化を行い、社員がモチベーション高く取り組める冊子へと昇華させます。

※プレ開校を迎える時点で納品

企業内大学（アカデミー）ガイドブック（サンプル）

Phase2コンテンツの作り込みと運用詳細の設計～本開校

STEP

コンテンツ製作支援

1.コンテンツ製作サポート
動画撮影指導、レジュメ作成、講義ノウハウの習得等

2.社内教育の内容・使用ツール・タイミング等の設計
外部研修に派遣する場合は、派遣先企業の選定と内容の精査

3.タナベコンサルティングが講師となり、動画コンテンツを作成
（4～5本程度）

ポイント

コンテンツ作成マニュアル等も活用しつつ、タナベコンサルティングも一緒になって動画作成を進めてまいります。
また、コンテンツ製作の優先順位決めや、いつまでにどのコンテンツを製作するかなども明確にしながら、遅滞が無いようプロジェクトを進行致します。

動画コンテンツの製作イメージ

STEP

全ツールのデザイン製作支援

1.企業内大学（アカデミー）ロゴマーク
2.企業内大学（アカデミー）ガイドブック
3.レジュメデザインフレーム、サムネイル

社内啓蒙を兼ねたインナーブランディングはもちろんこと、
採用活動等においても、ブランディングの一環として効果を発揮します。

製作イメージ

STEP

LMS設計支援（※オプション）

タナベコンサルティングのLMSを活用した場合は、システムの詳細設計についてご支援いたします。
画面設計から動画コンテンツの掲載フォロー、受講管理システムの活用方法までを一気通貫で支援

アカデミーの受講管理（いつ・誰がどれくらい視聴しているか）や、
動画のアップロード等ができるシステムになります。
独自のコンテンツをいつでも掲載できるとともに、タナベコンサルティングのコンテンツも標準で入っているためスモールスタートが可能です。

料金

STEP

運営・受講フロー・ルールの策定

1.事務局（仮）体制の明確化（誰が主体となって運営するか）

社内教育の効果測定やマネジメント方法を仕組み化することで、
形骸化しづらい教育体系を構築します。

2.コンテンツの管理方法の明確化（ノウハウの蓄積方法）

集合研修の様子や現場で撮影された動画等をどのように自社のノウハウとして蓄積するか、加えて今後の活用方法も検討します。

3.〇〇アカデミー履修管理の仕組み構築

ポイント

アカデミーは"制度3割、運用7割" という言葉で表現致しますが、社内でアカデミーを浸透・定着させ、効果的な運用を実現するためには、現在の取り組みを推進しつつ"P(計画)→D(実施)→C(確認)→A(改善)サイクル" を回す仕組みを構築することが必要不可欠です。

運営体制イメージ

Phase3アカデミー運用サポートメニュー

※コンサルティング終了後のアカデミー運用サポートはオプションとなります。

共通
月1回

アカデミー役員会の開催と委員会への参画
（講座制作・受講状況・方針策定・人材投資）

共通
月1回

■各種研修・教育に対する効果測定の仕組み構築（人事制度との連動強化）
■他部門への展開
■専門部署立ち上げ・サポート
■ブランディングツール制作支援
■外販化支援
■トレーナー育成

プロフェッショナル
月1回

■上級者向け（5年目以上～）
・例：現場所長エキスパート講座、「匠」の技能伝承
■DXアカデミーの実装（全社員）
・例：建設ICT講座（短期集中）

リーダーシップ
月1回

■タナベコンサルタントのコンテンツ出稿
■上位者（管理職）向けコンテンツの構築

ブランディングツール制作支援
（※オプションとなります）

ポスター

いつでも目に触れるよう社内に設置することで、社員のタッチポイントを増やし、認知を広げます。
一番手早く認知拡大することができるツールです。
ブランディング紹介ブック
（ワークライフ＆サポートブックなど）

今回策定した教育体系だけでなく、今まで会社が社員のために行ってきた取り組みや育成制度、福利厚生なども紹介する冊子。
以外と知らない会社活動を社員へ認知し、エンゲージメントを高めます。
WEBページ

貴社の教育に対する取り組みを広くPR。大採用時代と言われる昨今において、教育への向き合い方を発信し、採用活動のアウターブランディングとしても活用できます。
プロモーション動画

1分間の動画にはWebサイト3,600ページ分の情報量があると言われており、静止画よりも多くの情報量を伝えることができます。
動画でより印象深く、アカデミーの認知拡大、教育体系全体のイメージ演出を行います。また、作成した動画はアウターブランディングとして採用活動にも活用できます。

企業内大学設立支援アカデミーコンサルティング実績（2022年12月時点）

第2回建設人材育成優良企業に、弊社ご支援先である2社（川田建設株式会社様、古郡建設株式会社様）が入賞されました

CASE企業内大学導入事例

その他事例を見る

人事制度と連動した
教育体系・人材育成体系を構築し
主体的に学べる教育制度を設計

教育体系構築・人材育成体系
構築コンサルティング

人材育成方針および人事制度との連動性を図りながら、各階層・各等級別に必要な教育・育成内容を整理・明確化させ、
最適な能力開発機会を提供するための体系を構築します。

詳細はこちら

人事課題解決ノウハウ

経験学習を踏まえた学習体系づくり: 教育風土改革に向けたポイントを押さえる

企業内大学導入・運営成功事例　株式会社日本化学工業所「キャリアアップシステム」: 本コラムは、人事系専門誌「月刊人事マネジメント」2023年4月号に寄稿した内容です

企業内大学導入・運営成功事例　株式会社共進ペイパー＆パッケージ「Kyoshin Academy」: 本コラムは、人事系専門誌「月刊人事マネジメント」2023年1月号に寄稿した内容です

全ての人事課題解決ノウハウを見る

人事コラム

企業内大学とは？: 自社が求める人物像の具現化と学習する組織風土の醸成を担う人材育成システム

人材育成の5つの課題とは～課題解決に向けて取り組むべきポイント～: 効果的な人材育成を行うためには、課題を明確にすることが重要です

社員の"自発的な成長"を促す学習の仕組みづくり: "働き方改革"に続く"学び方改革"で、人的資本を最大化させる

全ての人事コラムを見る

コンサルタント紹介INTRODUCTION

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集合研修やOJTを補完する人材育成ツール！FCC Academy
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ファーストコールカンパニーを実現する人材が学び、育つ場所、
それが「FCC Academy」です。

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DOCUMENTお役立ち情報

レポート

コロナ環境下の人材採用・育成・研修に関する企業アンケート調査 REPORT 2020年9月

資料集

FCC Academy 事例集

レポート

コンサルタントレビュー -アカデミー編-

レポート

"コンサルタントレビュー -人材育成編-

企業内大学とは？メリットとデメリット

近年、ニューノーマルな時代を迎え、働き方の変化により企業内大学の設立が注目されています。企業内大学とは、社員へ主体的な学びを促進し、自社が求める人物像を実現させることに加え、社内の人材が講師を務めることにより、互いに教え合い、学び合う社風（学ぶ習慣）の醸成を狙いとしています。企業内大学設立の主なメリット・デメリットをあげると以下の通りです。

	メリット	デメリット
受講者視点	他では聞けない自社の固有の技術・ノウハウを体系的に学ぶことが出来る理念・ミッションなどの方向性を共有する場として提供できる社内講師からの指導により、コミュニケーションの活性化に繋がる	学べる知識・スキルが社内固有の技術・ノウハウであるため、専門知識への偏りが生じる懸念がある階層別に必要とされる役割・能力の知識・スキルを指導できる人材が不在であるため、薄くなりがちである原則、社内講師のため緊張感が生まれにくい
運用側視点	対象・時間・場所などフレキシブルに研修カリキュラムを組むことができる原則、社内講師が担当するため、ラーニングコストを抑えることができる他社にはないオリジナルカリキュラムを生みだし、競争力を高めることができる	企業内大学設立のノウハウがなく、また人的資源を鑑みると構築に時間を要する社内講師の調整、現場との連携が煩雑である運用を継続するための定期的なブラッシュアップが必要である

タナベコンサルティングでは、上記のようなデメリットも踏まえ、最適な企業内大学の立上げ・運用ノウハウを有しています。
ぜひお気軽にお問合せください。

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企業内大学の作り方

自社で企業内大学を作る際、次の5つのポイントを押さえてください。

01ビジネスモデル、戦略、求める人物像との整合性を持たせる: 教育しなければいけないというミッションだけでは、教育だけが先走ってしまい、動機付けが不十分、不参加が多いなど絵に描いた餅で運用されない企業を多く見受けられます。

02ニューノーマル時代に対応するためのデジタルとリアルの双方の学習スタイルを活用する: 前出での課題にもあるとおり、リアル研修一辺倒では今の時代に適応しません。デジタルとの組み合わせにより生産性を高めるハイブリッド型学習スタイルを設計しましょう。

03企業内大学を確実にPDCAを回す運用体制を確立する: 人事担当者、教育担当者では育成計画の推進やコンテンツの品質維持・開発を行うのは難しい。よって、各事業・部門から協力を得られる体制や品質を高めるためにも責任を明確にすることが大切である。

04人材育成で成果を出す効果測定の仕組みをつくる: 人材育成投資をしても回収できるのは、時間がかかるとよく言われます。しかし、先行きが不透明な現代だからこそ、より成果や成長を明確にしていかなければなりません。例えば、研修の満足度はアンケートから抽出する、理解度はテストやレポート提出など研修フローと照らし合わせた仕掛けをつくることが大事である。

05教え学び合う風土づくりは、社内講師をつくる: 自分たちが教えるからこそ、自社の魅力や強み、ノウハウを伝えることができる。そして、学ぶ側の視点からみると、言っていることが腑に落ち、実践してみようと主体性が生まれる。また、社内講師も教えることにより学習をすることでレベルアップが図ることができる。