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グループポリシーを起点に、
事業会社の環境に合う制度を構築する
メンバーシップ型の考え方から転換する
親会社と子会社で構成されるグループ企業から、人事制度を見直したいという相談が増えています。
「グループで統一した評価制度を構築したい」「グループ間で自由に異動をさせたいので賃金水準を合わせたい」という相談内容が多いのですが、同一労働同一賃金や職務を軸にした人事制度への転換が進んでいる昨今の労働市場において、逆行した考え方であることをお伝えしています。
賃金水準は業界と職種によって決まると言っても過言ではありません。事業会社においては、環境も収益モデルも、労働市場の賃金水準も大きく異なります。そのため、無理に人事制度を合わせると稼ぎ頭となっている事業会社に所属している社員が不満を感じることが出てくる可能性があります。これまでのメンバーシップ型の雇用であればマッチする考え方ですが、現代においては「事業会社別」の人事制度を構築するほうが平等な制度であると言えます。
グループ間で共通すべき基準を設定し、
グループシナジーに繋げる
事業会社別に人事制度を作る必要があるとはいえ、統一感が無ければグループシナジーの発揮が難しくなります。そのため以下の項目については統一基準として設置することが可能であるかを検討する必要があります。
- 1
- 人事ポリシー、人材ビジョンを統一できないか？
- 2
- 等級制度における管理職として求められる基準（マネジメントにおいて必要な考え方の統一）は統一できないか？
- 3
- 評価項目（態度姿勢やマインド等の項目）は統一できないか？
上記の１～３が全て共通基準として設定できる場合には、考え方の統一は図りやすくなりますが、難しい場合には事業会社をさらにいくつかのまとまりを作った中で統一した考え方にまとめていくことが必要です。グループ間異動を検討する際にも、上記の項目が統一されているほど、異動の障壁は下がっていきます。また、賃金水準に関しては、各社の事業環境によって設定することが一般的です。異動によって賃金が下がる可能性がある場合には、本人に十分な説明をしたうえで、会社都合であれば一定期間の調整手当を設けることも必要になります。
タナベ経営では、経営コンサルタントとして各社の事業環境を見据えた人事構築を行っております。興味のある方は事例と共に情報交換をさせていただければ幸いです。
関連情報
この課題を解決したコンサルタント
タナベコンサルティング
HRコンサルティング事業部
ゼネラルマネジャー岡原 安博
外資系ラグジュアリーブランドで店舗マネジメントに従事後、人事コンサルティング会社にて組織・人事領域のコンサルティング、教育、組織開発等の経験を経て、当社へ入社。人事領域全般のコンサルティングを中心に、上場・中堅企業の人事制度・教育体系の構築において数多くの実績を持つタナベトップコンサルタントの一人。
- 主な実績
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- 中期経営計画策定コンサルティング（組織・人事戦略策定）
- グループ経営企業の人事制度統合コンサルティング
- 金融・建設・製薬・物流の人事制度構築コンサルティング
- その他多種多様な業界での人事制度・教育制度構築実績あり
