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自社で活躍する人材の要因は自社にある。
「入社前」と「入社後」それぞれで対策を講じる
【入社前】採用基準を明確化し、自社で活躍できる人材を見極める
中途社員が活躍できていない場合、まず把握しなければならないことは、「本当にわが社が求めている人材を採用できているか」
ということです。新卒採用と違い、即戦力を見込んで採る中途採用は、履歴書にある経歴や保有スキルに目が行きがちで応募者の価値観やキャリアビジョンを軽視しているケースが少なくありません。
どんなに優れた能力を持つ人材であっても、能力を活かせるフィールドとモチベーションがなければ、高いパフォーマンスの発揮は困難です。それではどのようにして自社の求める人材を採用すればよいのか、以下に３つの着眼ポイントをお伝えします。
- 1
- 求める人材（自社の経営理念・ビジョンを実現できる人材）を明文化しているか
- 2
- 求職者に対して、自社のビジョンや仕事内容の詳細を伝え、具体的な活躍イメージを持ってもらえるか
- 3
- 求職者のキャリアビジョンを理解し、自社の方向性とマッチするか
上記を踏まえ、採用計画の構築と採用基準の明確化を行い、自社で活躍できる人材を正しく見極めましょう。
【入社後】中途社員専用の「1年間育成プログラム」を設計する
新卒社員に対しては、手厚い研修を設けている企業が一般的です。
一方で、中途社員に対してはどうでしょうか。「即戦力」と謳って入社後すぐに現場へ配属し、放置していませんか？
当然、新入社員のように仕事の進め方を手取り足取り教える必要はありませんが、中途社員であっても業務フローを覚え、企業風土に馴染み、成果を出すコツを見出だす時間は必要不可欠です。
実は、中途社員の受け入れ態勢が整っていないために、せっかく採用した優秀人材を活かしきれていない企業は非常に多く見受けられます。
そこで必要なのが、中途社員専用の「1年間育成プログラム」です。
このプログラムでは、月ごとに会社に馴染むための目標や課題を与え、達成できるよう現場のOJT担当者が責任を持ってフォローする仕組みを設計します。
1年目で会社に「定着」し、2年目で思い描く「成果」を出せるよう受け入れ体制を整備することで、中途社員の活躍は実現します。
この課題を解決したコンサルタント
タナベコンサルティング
HRコンサルティング事業部
ゼネラルマネジャー藤田 奈緒
人事制度や教育制度の構築支援、セミナー講師・運営など、人材育成の現場に幅広く携わる。
階層別・テーマ別の教育カリキュラム策定から企業内講師育成・研修運用までを支援し、中堅・中小企業の人材育成内製化を実現した経験を多数持つ。
人材育成研究会のサブリーダーを務め、「業績に直結する教育の効果的な運用」を研究中。
- 主な実績
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- 建設・小売・警備・卸の企業内大学設立・運用コンサルティング
- 製薬・学校法人の人事制度構築コンサルティング
- 卸売企業の次世代経営幹部育成(ジュニアボード)
- 建設業を主とするグループ企業の新入社員研修(企画・講師担当)
