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採用アセスメント手法の見直しからすべてが始まる！
採用をゴールとして考える落とし穴
少子高齢化の影響や多様な働き方が広がる中、近年は企業間における人材獲得競争が激化しています。これにより、本当に欲しい人材や必要な人員数の確保が難しくなっているのが現状です。こうした背景から、「とにかく応募総数を増やし、採用予定人数分の採用できたらそれで問題なし」と捉えている人事担当者の方も中にはいるのではないか。確かに、人材マネジメントの入口である採用が機能しなければ何も始まりません。しかし、採用した人材が自社の環境や文化（カルチャー）に適用し、活躍するまでのプロセスがなければ企業競争力はつきません。
そこで、採用をゴールとするのではなく、採用後に訪れる適用・育成・活躍の流れを見ていきたい。
採用アセスメントで適正を見る着眼点・手法の変化
人材採用の成功とは、採用した人材が自社の環境や文化（カルチャー）に「適応」し「育成」を通じて「活躍」することである。
従来、活躍できるかどうかは、採用アセスメントの観点より、スキルフィット(求める職種における期待・役割を果たすだけの能力を持ち合わせている)が何より重要視されてきた。
しかし、個々人の考え方・価値観が多様化している現在では、企業の進む方向性と社員の考え方をいかに一致させられるかがポイントになっており、結果的に、今までのスキルフィットを重視する手法から、カルチャーフィット(会社のパーパス、ミッション、・バリューに共感出来る人材かどうか）を重視する企業が増えているのがトレンドである。
適応を阻害するリアリティショックを防ぐ手法とは
優秀な人材を採用し自社に適応させるためには、採用活動時における自社のアピール内容と自社の実態が乖離していないかの確認が必要である。特に、会社のパーパスやミッションを文字情報だけではなく、しっかりと事前に「体験・体感」出来る場を作ることが採用後、離職せず活躍人材になるかのカギを握っている。
採用難であるから無理に採用人数を確保するも、「こんな会社とは思っていなかった...イメージと違う」と感じ離職するリアリティショックが増加している。皆様の採用した社員の１年以内での離職率はどうであるろうか。もし多いのであれば採用アセスメントでの「カルチャーフィット」が出来ているかどうかを見直していただきたい。
育成手法のポイントとは
採用した人材を早期戦力化するためには自社に合った能力・性格を持った人を採用することはもちろん、「育てる仕組み」・「やりがい(働く意味)の醸成」の2つのポイントを抑える必要がある。これら2つのポイントはどちらか片方でも欠ければ育つスピードは遅くなる。そこで、この2つのポイントを最大限活かすために4つの手法を確認いただきたい。
- 入社前研修
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- 先輩社員とのコミュニケーション機会
- 入社後研修
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- 各部署の見学・各部署での社員紹介・キャリアプラン・賃金制度等社内制度の説明
- やりがいの醸成
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- 明確な役割を与え、その取り組みに対する評価と承認
- エルダー制度
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- 若い先輩社員とマンツーマンでのフォロー体制
活躍できる環境の構築
人材を確保できても、その人材が活躍できる環境がなければ意味が無い。そのためにもパーパスやカルチャーを軸とした組織のハード面・ソフト面の両面から見直していただきたい。
ハード面では、就業時間や場所、業務遂行に関する制限を少なくし、個々人が裁量を持って業務遂行できる環境をつくることで活躍の可能性を広げる。
ソフト面では、心理的安全性(恐怖・不安を感じることなく、安心して発言・行動できる状態)という土台が欠かせない。ハード面がいくら整備しても、心理的なハードルが高ければ活かすことができない。そのためにも、単一の取り組みではなく、複数の取組みを検討することが重要である。
良い会社だから、良い人が集まり、良い人が育ち、活躍する
時代の変化もあり、これまで以上に競争優位性を獲得し、事業の目標を達成するために必要人材の採用活動から活躍までの流れをどのように構築すべきなのか戦略として検討する必要がある。
そこで、採用→適応→育成→活躍のサイクルに一本の筋が通っている会社こそが「良い会社」であり、良い会社だから、良い人が集まり、良い人が育ち、活躍する土壌が生まれるのである。
最後に
タナベ経営では、経営コンサルタントとして各社の環境を見据えた採用→適応→育成→活躍の仕組みの構築を行っております。興味のある方は事例と共に情報交換させていただければ幸いです。
この課題を解決したコンサルタント
タナベコンサルティング
HRコンサルティング事業部
チーフマネジャー立入 俊介
- 主な実績
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- 新卒採用支援コンサルティング
- 食品メーカー向け賃金制度設計コンサルティング
- 人材育成支援コンサルティング
