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前書き
こうした課題を抱えている企業では、例えば、①評価項目の設定根拠や評価の判断基準、難易度が不明確である、②部門ごとに全く内容が異なる評価項目を設定している、③目標設定や判断基準を被評価者や評価者に一任している、といったことが起こっています。人事制度は従業員の査定や人材育成の仕組みと言われますが、同時に自社のビジョンや年度方針・目標を達成するための仕組みでもあります。ビジョン・方針を実現する人材を定義し、評価項目に落とし込むことが非常に重要です。
ビジョン・方針を実現する
人事制度構築（見直し）における2ステップ
ステップ１：ビジョン・方針を実現するための制度構築
人事制度の設計にあたっては、以下の3点を押さえることが必要です。
- １
- 理念・ビジョン、会社が大事にする価値観を明確にし、求める人材像を設計する
- 2
- 組織・人事における自社のありたい姿から人事ポリシーを定義する
- 3
- 理念・ビジョンを軸として、一貫した考え方で人事制度を設計する
ポイントは理念・ビジョンを軸として人事制度全体をデザインすることです。
これによって制度全体が共通の軸で定まり、自社が求める人材が育つ仕組みとブレない評価項目・基準をつくることができます。
ステップ２：評価制度運用定着に向けた教育の実施と年度方針に基づく目標設定
人事制度は設計すること以上に運用が重要です。現場で運用できる土壌をつくることが求められ、具体的には以下の３点は必ず押さえる必要があります。
- １
- 評価者・被評価者に人事制度の目的・内容を説明する
- 2
- 評価者の教育を定期的に実施する
- 3
- 会社の年度方針・目標を個人の目標まで落とし込み、評価の目標として設定する
制度導入時に評価者の教育は実施する企業は多いですが、その後やりっぱなしのケースが多いです。定期的に教育を実施することは評価者のスキルアップや目線合わせをすることにつながります。また、成果目標（定量目標）については、年度方針から落とし込んだ目標を設定し、個人の成長が会社の成長につながるように運用していきます。
項目や基準が一貫した人事制度の構築（見直し）フロー
- １
- 自社の現状分析
- 2
- 求める人材像・人事ポリシー策定
- 3
- 人事フレーム（等級定義）設計
- 4
- 評価制度設計
- 5
- 賃金制度設計 ※必要に応じて設計あるいは見直し
- 6
- 運用定着ツール作成
- 7
- 説明会実施
- 8
- 評価者研修実施
人事制度は環境変化に合わせて、定期的に見直す
人事制度は理念・ビジョンを軸とすることでブレないものになります。しかし、社内外の環境やヒトの価値観は変化します。変えてはいけないものと変えるべきものを見極めながら、時流に合わせた制度に変えていくことが必要です。
関連情報
この課題を解決したコンサルタント
タナベコンサルティング
HRコンサルティング事業部
ゼネラルマネジャー岡原 安博
外資系ラグジュアリーブランドで店舗マネジメントに従事後、人事コンサルティング会社にて組織・人事領域のコンサルティング、教育、組織開発等の経験を経て、当社へ入社。人事領域全般のコンサルティングを中心に、上場・中堅企業の人事制度・教育体系の構築において数多くの実績を持つタナベトップコンサルタントの一人。
- 主な実績
-
- 中期経営計画策定コンサルティング（組織・人事戦略策定）
- グループ経営企業の人事制度統合コンサルティング
- 金融・建設・製薬・物流の人事制度構築コンサルティング
- その他多種多様な業界での人事制度・教育制度構築実績あり
