人事課題解決のヒント

ニューノーマル時代の新たな常識となる
ジョブ型正社員制度(限定正社員制度)

高度プロフェッショナル人材の確保と社員のエンゲージメント強化を誘発するジョブ型正社員制度(限定正社員制度)

  
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前書き
優秀な人材を確保したいが、自社の正社員の雇用条件が足枷となってしまい、結果として採用できないというケースがあまりにも多い。また、現正社員で非常に優秀な方であっても、勤務時間の制約や転勤(住居移転)を伴う人事に対応することが出来ず、退職せざるを得ないケースも多々存在する(子育て問題、ご両親の介護、共働き等)。
また、近視眼的発想で安易にジョブ型正社員制度(限定正社員制度)を導入すると、現正社員との差異が金銭面以外では不明確となり、結果として組織風土・文化を阻害する要因にもなり兼ねない。加えて、コロナショックにより、既存の制度(メンバーシップ型)だけでは環境変化に適応できないことが明らかである。大切なのは、超高速パラダイムシフトに順応し、自社の風土や文化にフィットしたジョブ型正社員(限定正社員)を含めた人事制度の再構築を断行することである。

組織における新たなHR(組織・人事)スタンダードを
確立する2ステップ

STEP1:新たなHRスタンダードづくり

1新たなHRスタンダードの確立
→自社の新たな常識という視点を踏まえたこれから追求していきたい組織・人事に対する想いは明確になっているかどうか
→今出来ていなくとも、組織・人事にどのような想いを込めていきたいかが重要である
2雇用形態別のミッションの再定義
→ジョブ型正社員(限定正社員)を含めた雇用形態別の位置づけ・ミッションを再定義する

STEP2:新たなHR制度構築

新たなHRスタンダードを軸とした

1評価制度(成長制度)の再設計
→雇用形態別のミッションを軸とした評価制度の構築
→部門別・雇用形態別への展開
2賃金制度の再設計
→トータルリワードの視点を含んだ賃金制度の再構築
→部門別・雇用形態別への展開

ニューノーマルで注目を集めるジョブ型人事制度とは①~ジョブ型人事制度の定義~

ニューノーマルで注目を集めるジョブ型人事制度とは①~ジョブ型人事制度の定義~ 近年、ジョブ型人事制度がブームを迎えており、連日、大手を中心とした導入企業の事例が新聞・雑誌などで取り上げられている。しかしながら、ジョブ型人事制度に対して、曖昧な理解、誤った知識のまま制度導入を進めようとしている企業が多いのが実情である。特に、「ジョブ型人事制度」⁼「ジョブディスクリプション(職務記述書)」のイメージが強いが、「ジョブディスクリプション」は手段であり、作成すること自体を目的としても期待される成果・効果は得られない。

あらためて、ジョブ型人事制度を定義すると「経営戦略を実現する為に必要な職務(ジョブ)について、会社と社員が同意し、社員はその遂行・成果を果たし、会社をそれに見合った報酬を与える」ことである。つまり、経営戦略・経営課題を実現するために最適な組織と職務(ジョブ)がデザインされ、人材に関しては、職務(ジョブ)に対して最適な能力・スキル・経験を有する人材をタイムリーに配置できる制度が、ジョブ型人事制度である。

職務要件を満たす人材であれば、社外からでも積極的に調達できることもジョブ型人事制度の特徴といえる。

ニューノーマルで注目を集めるジョブ型人事制度とは②~ジョブ型人事制度とメンバーシップ型人事の違い~

ニューノーマルで注目を集めるジョブ型人事制度とは②~ジョブ型人事制度とメンバーシップ型人事の違い~ 日本企業の典型的なメンバーシップ型人事制度とは「自社の従業員になれば雇用が保証されるが、その代わりに、従業員が担う職務(ジョブ)・役割を決める裁量は会社が持つ」という考え方が前提である。

メンバーシップ型とジョブ型の仕組みの違いは、①人材の流動性と②従業員の能力開発に対する考えである。人材の流動性とは、メンバーシップ型が「新卒一括のポテンシャル採用」より社内の様々な業務を経験させながら職務に合った人材を育成していくことに対して、ジョブ型は職務に対して最適な人材を外部からタイムリーに調達をすることを前提としていることがが違いである。

また、能力開発については、その選択の主体が大きく異なる。メンバーシップ型の能力開発は、会社が要求する職務を遂行することが前提のため、その主導権は全面的に会社が持つことになる。一方、ジョブ型においては、自身が保有するスキル価値が低ければ、低い処遇条件の職務しか与えられなくなるので、社員は自発的に能力開発をすることになる。つまり、能力開発の主体は従業員サイドが持つことが、ジョブ型人事の特徴である。

ジョブ型人事制度導入の判断

ジョブ型人事制度とメンバーシップ型人事制度は、どちらが優れているというとではなく、どちらが自社にとって適しているのかということで導入判断をすることが重要である。ジョブ型人事制度が現在の人事課題を全て解決してくれる「万能な制度」であるように捉えている企業もあるようだが、事業を取り巻く環境、経営課題、組織風土・人材の特性などがジョブ型人事制度に適しているのかを確認することが必要である。では、ジョブ型人事制度の導入を積極的に検討する企業はどんな企業なのか。以下の3点に集約される。自社の実情と照らし合わせて導入を検討してもらいたい。

事業を取り巻く環境が急速に変化をしており、自社にないスキルを持った人材を早期に調達しなければ、競争力が低下してしまう企業。または、IT・デジタル企業のように目まぐるしく事業を取り巻く環境が変化し続ける企業
自社が属する業界が縮小傾向にあり、能力=職務(ジョブ)=処遇とのバランスをとることが労働生産性上の大きな課題となっている企業
従業員の自発的なキャリアアップ意欲が高く、その期待に応えることが採用・定着上の課題となっている企業

ジョブ型正社員(限定正社員)の最適化運用を踏まえた人事制度設計フロー

STEP1現状認識
STEP2HRスタンダードづくり
STEP3キャリアパスの設計
STEP4評価制度設計
STEP5賃金制度設計
STEP6運用

従来の常識にとらわれず、新たな常識という視点から
制度構築(ジョブ型正社員を含めた)と
向き合うことがすべて

人事制度は運用9割を原則に、運用しながらアップデートしていく視点を持ってお取り組みいただきたい。

※本レポートで取り上げている"ジョブ型"とは、昨今取り上げられているジョブグレードの人事制度(職務等級制度)ではなく、限定正社員をジョブ型正社員と定義し、使用している。
いわゆる、限定正社員を制約条件の多い社員として捉えるのではなく、ジョブ型(職務を明確にする)ことにより、スペシャリスト人財として価値発揮いただき、組織力を高めることが狙い。

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資料内容
  • ・コロナ環境下の人材採用・育成・研修に関する企業アンケート調査
  • ・新型コロナウイルスを乗り越える事例と対策
  • ・ATD人材開発国際会議2019報告レポート
  • ・人事コンサルティング導入事例集
  • ・コンサルタントレビュー 人事制度編
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この課題を解決したコンサルタント
HRコンサルティング大阪本部 部長
チーフコンサルタント
浜西 健太

「幸せな会社づくり」をポリシーとし、組織・人事に関するプロフェッショナルとして多くのコンサルティングを展開。特に経営者(エグゼクティブ)向けのコーチングが高い評価を得ている。