人事課題解決のヒント

ニューノーマル時代の新たな常識となる
ジョブ型正社員制度(限定正社員制度)

高度プロフェッショナル人材の確保と社員のエンゲージメント強化を誘発するジョブ型正社員制度(限定正社員制度)

  
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前書き
優秀な人材を確保したいが、自社の正社員の雇用条件が足枷となってしまい、結果として採用できないというケースがあまりにも多い。また、現正社員で非常に優秀な方であっても、勤務時間の制約や転勤(住居移転)を伴う人事に対応することが出来ず、退職せざるを得ないケースも多々存在する(子育て問題、ご両親の介護、共働き等)。
また、近視眼的発想で安易にジョブ型正社員制度(限定正社員制度)を導入すると、現正社員との差異が金銭面以外では不明確となり、結果として組織風土・文化を阻害する要因にもなり兼ねない。加えて、コロナショックにより、既存の制度(メンバーシップ型)だけでは環境変化に適応できないことが明らかである。大切なのは、超高速パラダイムシフトに順応し、自社の風土や文化にフィットしたジョブ型正社員(限定正社員)を含めた人事制度の再構築を断行することである。

組織における新たなHR(組織・人事)スタンダードを
確立する2ステップ

STEP1:新たなHRスタンダードづくり

STEP1:新たなHRスタンダードづくり

1新たなHRスタンダードの確立
→自社の新たな常識という視点を踏まえたこれから追求していきたい組織・人事に対する想いは明確になっているかどうか
→今出来ていなくとも、組織・人事にどのような想いを込めていきたいかが重要である
2雇用形態別のミッションの再定義
→ジョブ型正社員(限定正社員)を含めた雇用形態別の位置づけ・ミッションを再定義する

STEP2:新たなHR制度構築

テレワークにおける適切な評価制度(人事制度)の再設定

新たなHRスタンダードを軸とした

1評価制度(成長制度)の再設計
→雇用形態別のミッションを軸とした評価制度の構築
→部門別・雇用形態別への展開
2賃金制度の再設計
→トータルリワードの視点を含んだ賃金制度の再構築
→部門別・雇用形態別への展開

ジョブ型正社員(限定正社員)の最適化運用を踏まえた人事制度設計フロー

STEP1現状認識
STEP2HRスタンダードづくり
STEP3キャリアパスの設計
STEP4評価制度設計
STEP5賃金制度設計
STEP6運用

従来の常識にとらわれず、新たな常識という視点から
制度構築(ジョブ型正社員を含めた)と
向き合うことがすべて

人事制度は運用9割を原則に、運用しながらアップデートしていく視点を持ってお取り組みいただきたい。

※本レポートで取り上げている"ジョブ型"とは、昨今取り上げられているジョブグレードの人事制度(職務等級制度)ではなく、限定正社員をジョブ型正社員と定義し、使用している。
いわゆる、限定正社員を制約条件の多い社員として捉えるのではなく、ジョブ型(職務を明確にする)ことにより、スペシャリスト人財として価値発揮いただき、組織力を高めることが狙い。

この課題を解決したコンサルタント
大阪HRコンサルティング本部 チーフコンサルタント 浜西 健太

「幸せな会社づくり」をポリシーとし、組織・人事に関するプロフェッショナルとして多くのコンサルティングを展開。特に経営者(エグゼクティブ)向けのコーチングが高い評価を得ている。