人事課題解決のヒント

適正配置のためのタレントマネジメントを
実施したいが方法・基準が分からない

あなたの会社にも、まだ気づいていない能力や経験、実績を持った社員がいませんか?本当の適材適所とは?

  
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前書き
タレントとは個々人が持っている能力や実績、経験、さらには将来に持ち得る能力のことを表わします。近年、人事のトレンドであるタレントマネジメントは、そのような社員一人ひとりのタレントを会社が十分に把握し、会社と個人の両方の目線から個人のタレントを活用することを指します。ポイントとしてはごく一部の社員育成だけではなく、全社員の活躍に繋げ、適材適所を実現することにあります。また全社員のタレントが可視化することで、自社の人的リソースが体系的に整理され、自社に必要な人材育成を検討することが容易になります。

タレントマネジメントが成功する企業の2つの特徴

全従業員が活性化し、エンゲージメントの高い企業へ

全従業員が活性化し、エンゲージメントの高い企業へ 従来型の人材配置は会社判断での異動を言い渡されるケースが多いです。その判断基準は「勤続年数」や「年齢」という要素が大きいように思います。しかし社員の適正配置を実現するためには、はじめに職種・職位に必要な要件を明確にすることが必要です。社員には自身のキャリアを考えてもらい、実現のために必要な不足能力を補うトレーニングを実行します。その上で、本人のスキルや経験を踏まえて、企業が求めている部分と自身のキャリアが合う接点を見つけて適正配置を行う事が可能になり、結果として社員の活躍するとともに、エンゲージメントの高い企業へ進化していきます。

人事部門と現場の両輪で、環境づくりと人づくりを推進

ハラスメントに対するリテラシーの向上・目線合わせの場として研修を実施タレントマネジメントシステムを導入することで、人材データが可視化され、より管理がしやすくなりますが、「データを見るだけで活用のレベルまでは至っていない」という企業を良く耳にします。この原因は大きく2つあると考えます。1つはビジョンや経営の目標を達成するためのタレントマネジメントになっていないことであり、そのような目的を果たすために必要な武器は何か明確にすることが必要です。もう1つは人事部門だけの活動にしないことです。タレントを見える化し、活躍できる環境を整える環境づくりは当然必要ですが、そのタレントをどう育成しながら、仕事を通じて一人ひとりのキャリアを自らつくれるかが重要であり、その役目は現場のリーダーに求められます。つまり、人事部門では環境をつくり、現場では人を育てるといった両輪でのタレントマネジメントを図ることが必要不可欠です。

タレントマネジメントを進める4つのステップ

タレントマネジメントを進めるには大きく以下の4つのステップを実行していく

STEP1設計:企業の戦略に沿ってどのようなタレントが求められるのか、タレントマネジメントを行う目的を明確にすること
STEP2活用:設計で定義したタレントを実施の現場で利用すること。重要になるのが、対象となる社員と日常的に接し、タレントを的確に把握、評価する立場のタレントマネージャーがいるかどうかである
STEP3開発:必要なタレントの定義はしたが、社内でそのタレントが不足している場合は、積極的に発見したり、発掘する必要がある。
STEP4運用:タレントは活用や開発をしていく中で変化が生じる。現場のタレントマネージャーはそのような変化を的確に把握して人事部門と共有し常に情報を最新の状態に保ち、システムを風化させないようにすることが重要である
 

4つのステップは密接に繋がっており、運用までを繰り返すことで、タレントは磨かれ、タレントマネジメントが機能する

ポイントはわが社にどう活用するのかを考えること

現在、タレントマネジメント専門のベンダーが様々サービスを展開しておりますが、高額な費用をかけてシステムを入れただけでは何も解決しません。タレントマネジメントの基本は社員一人ひとりの「個」を活かしながら、経営戦略と人材を紐づけて戦略を実現することです。そのためにはタレントマネジメントを導入する目的を明確にして、人事部門と現場が一体となって推進していくこと求められます。

この課題を解決したコンサルタント
九州本部 コンサルタント 人と組織のためのHR研究会 サブリーダー 小菅 大貴

クライアントの人材開発を支えるコンサルタントとして、リーダー層から新入社員までの教育・セミナーの企画・運営・指導で幅広く活躍中。特に若手クラスへの指導においては、自らの実務で培ったリーダーシップ発揮のモデルを示し、分かりやすく実践的との高い評価を得ている。また、アカデミーコンサルティングチームのサブリーダーとして、全国での人材育成支援を展開している。