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コンサルティングのご案内

人事制度再構築
コンサルティング ~人事の潮流を踏まえ、
理念・ビジョンに沿った
人事制度をトータルデザインする~

人事コンサルティング|タナベ経営 HR情報サイト

なぜ人事制度なのか

社会情勢や理念に沿った
人事制度全体のデザイン

会社の成長や社会の情勢に対し、人事制度を整備すべき状況の場合、全人格的な評価をする、序列化しすぎない、理念やビジョンに沿ったオリジナルの制度を策定し、 自社らしさや強みを強化するなど、時流に合わせ正しくデザインすることがポイントです。

ビジネスモデルや文化に応じた
トータル処遇の確立

事業別、プロジェクト別、地域別職種別など検討事項が多岐にわたる場合、企業理念に強く共感する人をどのように処遇していくか等、 賃金以外で貴社で働く満足度をどのように表出化するかも大きなポイントです。

納得感や期待を醸成するための、
スタンダード策定

人事の枠組み(等級制度)の考え方の基準、等級制度自体の基準、評価基準、賃金決定基準等、上記の2点を鑑みながら、基準を明文化していくことが重要。 全社生産性と満足度を向上させるためにも「仕組み化」が求められています。

人事制度再構築
コンサルティングとは

  • 理念・戦略・文化・ブランド・採用競争力・
    評価・給与連動などの多面的要素を
    オリジナル人事制度として
    ファシリテートする

    ↓

    枠にハメ込む制度設計は
    行わない

  • 理念など、変えてはならないものは
    そのままに、情勢・環境・ビジョンに
    フィットした仕組みを構築する

    ↓

    不易と流行の
    バランスを見失わない

  • HRテックとの連動を視野に入れなが
    ら、人事部門の生産性向上もトータル
    サポートし、運用フォローまでを
    カバーする

    ↓

    作っただけで
    終わらせない

目指す方向性と
現状のギャップ分析で
改善の取組事項(処方箋)を
構築します

目指す方向
  • ❶経営幹部層とのインタビュー
  • ❷事業モデル・オペレーション調査
    ※マニュアル・ヒアリングなど
  • ❸中期ビジョン・戦略の確認

アウトプットイメージ

ギャップ
分析

現状分析
  • ❶経営分析(労働分配率・労働生産性等)
    ※必要であればフィー内で財務分析も致します
  • ❷人員構成分析
  • ❸人事制度実態調査
    ①賃金水準分析(世間相場との水準比較)
    ②評価制度内容
    ③給与体系
  • ❹諸手当の分析
  • ❺組織診断 Effect

経営の視点で見た場合、
組織人事で外せない
5要素を分析することで、
課題がどこにあるのかを見出し、
科学的にも間違いのない
改善ポイントを見出します

コンサルティングの全体像

人事制度再構築
コンサルティング

フェーズ1

現状調査・分析<1ヵ月〜2ヵ月目>
  • 目指す姿

    ①トップ経営陣インタビュー・人事ビジョン・人事ポリシーの明確化・中長期ビジョンの共有化

    ②ヒアリング調査ヒアリングと分析

  • 現状

    ③組織・人事制度実態調査

    ④組織診断EFFECT

ギャップ分析※特に中長期計画対比

↓
  • 中間報告書の作成

組織診断EFFECT アウトプットイメージ

報告書と検討会を実施し、
人事制度構築の方向性を明確にします

人事制度改善報告会

タナベ経営が分析した報告書に基づき、貴社の人事制度を取巻く現状および問題点を解説させていただきます

人事戦略検討会

タナベ経営の報告書をベースに、 以下を深堀りしていきます。

  • ①組織・風土からみたギャップ(問題)
  • ②制度(システム)からみた ギャップ(問題)
  • ③数値からみたギャップ(問題)
  • ④中期戦略・方針からみた ギャップ(問題)

明確化

  • ①人材ビジョン :どのような人材を求め・育てるのか
  • ②人事ポリシー:求める人材にどう対応するか
↓
・人事制度改善報告会   ・人事戦略検討会
↓

フェーズ2

人事制度骨子・人事フレーム
<3ヵ月〜6ヵ月目>
  • 1.人材ビジョン・人事ポリシー

  • 2.事業別雇用形態別フレーム

  • 3.2に対する要件定義

フレーム別要件書作成 アウトプットイメージ

策定された人事戦略・
人事制度構築の方向性に沿って、
プロジェクト形式(貴社メンバー様+タナベ経営)にて
人事フレーム(キャリアステップ)や
フレーム別要件書を作成します

1
事業別雇用形態別
人事フレームの構築
  • ❶人事フレーム(等級制度)の構築
  • ❷キャリアステップ
    (人事ローテーション)
2
等級別要件書の構築と必要な
知識・能力・スキルの明確化
  • ❶全社共通で求められる能力の定義
  • ❷各等級ごとに求められる技術・技能の定義
3
ストオフ制度の改革
  • ❶中長期のタレントマネジメントと計画の確認
  • ❷必要な施策のディスカッションと導入

〈人気フレーム(キャリアステップ)例〉

↓
評価<6ヵ月〜7ヵ月目>
  • 1.フレーム別評価様式・評価要素

  • 2.評価項目及び内容

  • 3.評価ウェイト

  • 4.昇進・昇格基準

  • 5.評価表

評価ウエイト アウトプットイメージ

人事ポリシーを正確に反映させ、人事フレーム毎の
評価区分・内容を定義するとともに、公平性・納得性と
運用を考慮した評価制度を構築します

1
等級別(コース別)評価項目と
重要度に応じたウエイトの検討
  • ❶成果指標の策定
  • ❷成果指標の実現に求められる態度・能力・評価項目の策定
2
目指す方向

  • ❶人事評価表の作成
  • ❷人事評価運用ルールの制定
3
処遇への連動

  • ❶昇格制度の構築と連動
  • ❷賞与制度の構築と連動

〈評価の仕組み例〉

↓
給与・賃金<8ヵ月〜10ヵ月目>
  • 1.賃金レンジ

  • 2.昇給・昇格運用管理 基準

  • 3.諸手当

  • 4.新賃金に関するシミュレーション

  • 5.新賃金制度にあわせた再格付

〈賃金設計のポイント〉

〈賃金レンジ(例)〉

↓
その他サブシステム<10ヵ月目>
  • 1.昇降格・昇進降職基準

  • 2.採用から退職までのキャリア検討

  • 3.ポストオフ制度改革等

↓
マニュアル策定最終報告 等
関連商品

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社員満足向上と経営目標達成を同時実現する

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