創造性、ベンチャー精神あふれる社風で 持続的なイノベーションを起こす

幾度も事業転換を重ね、時代に柔軟に対応してきた同社。その原動力について、アテネ取締役総務部部長の小林宏至氏はこう語る。

「トップの決断力に支えられてきたことは言うまでもありません。加えて、自社のDNAとしてベンチャー精神が根付いていること、さらに当社は中途入社社員が多く、彼らの発想や個性をうまく生かしてきたことも原動力と言えます」。あくなき技術開発への姿勢や、常に新たな事業を生み出すベンチャー精神といった同社のDNAの中に、中途入社社員の豊かな個性を融合させ、多様な価値観を受け入れることで、イノベーションを継続的に生み出す風土を培っていったのである。

こうした社風の中で活躍する人材を育成するため、同社は外部研修などを有効に活用し、社員に教育の機会を提供している。中でも、管理職に昇進する直前に受講する「幹部候補生スクール」（タナベ経営主催）は、現幹部社員のほぼ100％が受講。他にも新入社員向けや中堅社員、戦略リーダー（経営人材）向けなど、定期的にタナベ経営の研修を活用しているという。

社員には「自分で課題を見つけ、周囲を巻き込みながら問題解決を行える人になってほしい」と小林氏。こうしたビジネススキルを養う研修に、別途外部の人格研修なども組み合わせ、社員の人材育成に力を注いでいる。

アテネは現在、人事制度自体が社員育成ツールになるよう、その見直しを図っている。人事制度改革のビジョンは「自発、尊重、創造」。社員が自発的に成長の機会をつくり、その成長が会社に還元され、評価に結び付く。そんな人事制度への改革である。

具体的には目標管理制度を導入し、評価結果のフィードバックも得られるようにして、何を改善すれば評価されるのかを"見える化"した。これらのPDCAを回すことで、評価される側、評価する側も共に成長できるような仕組みを整えていく。

「変化を恐れていたら、今のアテネは存在していない。今の社員にも『自らやる』というリーダーシップを持ち、発揮していってほしい。目標は自社のDNAを受け継ぐ仕組み、失敗してもとがめられないチャレンジしやすい文化をつくり、新しい価値を生み出していくこと」（小林氏）。今回の人事制度改革はそうした目標の実現に向けた第一歩である。

事業の寿命は10年といわれ、年々、短命化の様相を呈している。こうした中、非連続のイノベーションを起こし続ける仕組みや、社員が個性を発揮しながら事業を創造する風土を持つ同社が、これからも成長し続けることだろう。

アテネはこれまで、幾度となく経営を揺るがす困難に直面してきた。しかしそのたびに、環境変化に対応しながら今日の発展に至っている。AI、IoT、ロボティクスといった技術革新が急速に進む今後は、社員がリーダーシップを発揮し、時代の変化に対応することが求められる。同社は今、人事制度を見直し、自社のDNAを継承しながら社員の潜在能力を引き出そうと挑戦している。これからも自社の固有技術を磨き、その存在価値を見極め、異質を認めて組み合わせながら、「新しい価値を生み出す組織」を構築していくことだろう。