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まずはじめに、「役員」を以下の通り定義する。そもそも「役員」とは法令上の地位では、会社法に規定され、株式総会によって選任される役員として取締役、会計参与および監査役を掲げ、指名委員会等設置会社においては取締役会によって選任される執行役のことである。つまり、会社を代表する事業主側として、社員を雇用する側の人間となる。「役員」は社員ではないため、労災などの対象にならない。
役員定年とは上記の「役員」に定年を定めることである。しかし、法律上は定年の定めがないため、健康である限りいつまでも働き続けることができる。そうなれば、高齢になった役員が会社に残り続け、新陳代謝が進まないことになる。
さらに、株主との関係でも経営陣の刷新が求められることもある。
そのため、上場企業や大企業では役員定年制を導入している場合が多い。
しかし、わが国で圧倒的に多くを占める中小企業は同族経営や創業者企業が多いため、経営陣に身を引かせる定年制は導入されにくいという実態がある。
参考までに、やや古い情報ではあるが、企業規模別の役員定年制導入実態を見ると、社員規模が大きいほど、導入比率は高くなる。
・1,000人以上 71.4％
・300～999人 58.8％
・300人未満 20.9％
（出典：労務行政研究所「2016年役員報酬・賞与等の最新実態」）
別の視点から見ると、役員の階層別定年年齢は次の通りである。
・会長 70歳（50％）、67歳（15％）
・社長 65歳（35.7％）、68歳（21.4％）
・専務 65歳（34％）、63歳（20％）
・常務 65歳（28％）64歳・63歳（18％）
・取締役 65歳（26.5％）、63歳（24.5％）
（出典：労務行政研究所「2016年役員報酬・賞与等の最新実態」）
社長、専務、常務、取締役は65歳定年が最も多い。世の中の流れでは、企業に求められる就業確保措置の実施（高年齢者雇用安定法の改正：2021年４月から）により、事業主は70歳まで社員を雇用しなければならない努力義務がある。その意味では、役員定年も将来的に70歳が主流となる可能性がある。
役員定年制のメリットとデメリット
(1)役員定年制のメリットについて、以下の通りである。
①経営陣の新陳代謝を決め事（ルール）として進められる
②社員に定年制を導入している場合、組織全体として一体感を高められる
③長く留任する経営者がいる場合、周囲がイエスマンばかりになったり、考えない社員ばかりになるリスクを防止できる
(2)役員定年制のデメリットについて、以下の通りである
①有能かつ必要であってもルールに従って退任せざるを得ない
②経営等のトップに適切な後継人材がいない場合（育っていない場合）がある
③実績・実力が伴わなくとも、定年まで任期を務めさせる温情が生じる可能性がある
企業が、デメリット①②のリスク回避方法として、特別の事情がある場合は定年延長ができる旨を役員規程等に定めることもある。
また、サクセッションプラン（後継者育成計画）を展開し、後継候補者を計画的に養成することで後継者不在を招かぬようにする必要がある。
③は、定年年齢までの雇用保障となってしまう可能性がある。退任すべき役員であっても、「定年まであと何年だから」と再任させることがある。
役員任期制の併用
株式会社の役員（取締役や監査役）には任期がある。通常、取締役の任期は2年（監査役は4年）であるが、非上場会社の場合は、最長任期を５期（10年）とすることができる。
役員定年制と役員任期制を併用することで、定年年齢または最長任期のどちらかに至った時点で取締役を退任するという仕組みである。
任期到来の役員は原則として退任になるが、満了後も継続して役員を務める場合は、一度退任した上で再任の手続きを経ることで継続することとなる。つまり、自動で継続とはならないことに留意が必要である。
しかし、若くして役員になる優秀人材にとっては、定年や任期到来により、退任となるため企業の事情にあわせて採用を慎重に検討する必要がある。
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この課題を解決したコンサルタント
タナベコンサルティング
HRコンサルティング事業部
ゼネラルパートナー松本 宗家
- 主な実績
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- 上場建設業の人事制度構築支援
- 上場製造業の次世代幹部育成・ジュニアボード運営支援
- 中堅企業の中期ビジョン策定
- 卸売業、サービス業、建設業、製造業の社内アカデミー構築& 人材育成支援
