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OKRの導入は、目的、特性と自社の方向性を
正しく整理した上で検討しましょう
「OKR」とは何か
OKRとは、Objective and Key Results（目標と主要な結果）の略で、米インテル社で誕生した目標管理のフレームです。近年では、日本でもメルカリ、Sansan、その他にも業種・業界や社歴を問わず、更なる成長を目指す企業での導入が増えてきております。
OKRは、ピラミッド構造になっており、最上位に会社全体の課題解決、ビジョン達成に向けた最も優先すべき定性的なObjective（目標）が1つ設定され、その下にこのObjective（目標）に対する定量的なKey Results（主要な結果）が3～5個設定されます。さらにそれぞれのKey Resultsに対して、部門ごとのOKRを設定し、その下チームごとのOKRを、最後は個人レベルのOKRまで設定します。これにより、企業の理念やビジョンと、組織と個人の目標に一貫性が生まれ、社員全員が同じ方向を向き、社員同士のコミュニケーションの活性化、社員一人一人のモチベーションの向上が生まれ、より高い目標に向かって挑戦する文化や風土を醸成することをねらいとしています。
OKRとMBOは何が違うのか
OKR以外に代表的な目標管理フレームとしてMBO（Management by Object：目標による管理）があります。
OKRは、MBOをベースとして誕生しており共通点も多くありますが、大きく異なる部分もあります。
ここで、それぞれの相違点について整理していきます。
- 目的
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- OKR：組織全体の目標達成と生産性の向上
- MBO：組織と個人の目標達成と人事評価・報酬の決定
- 目標レベルと達成基準
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- OKR：チャレンジングで高い目標レベルで、達成基準は70%程度
- MBO：立場・役割に応じた適正な目標レベルで、達成基準は100%
- 評価頻度と人事評価への影響
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- OKR：1～3カ月に1回と短い期間で評価を行い、人事評価には影響させない
- MBO：半年～1年に1回と長い期間で評価を行い、結果を人事評価、報酬に影響させる
これらの特性より、それぞれの目標管理フレームと相性の良い組織の特徴は以下の通りです。
OKR：
①チャレンジングで高い目標に向かって挑戦できる風土が整っている組織
②短期的な変化に柔軟に対応できるマネジメント行動が取れる組織
③目標設定と評価を切り離して運用する意図がわかる組織
MBO：
①頑張って手に届く範囲の目標設定を通して社員の目線を上げたい組織
②中長期ビジョンを軸に年度目標の達成に向け組織・プロジェクトが機能する組織
③目標と評価を連動させ、上司と部下の目線合わせを行いたい組織
なお、OKRとMBOはどちらが優れているといった観点ではなく、各企業の状況や今の段階を踏まえて、導入の検討をするべきです。
安易に流行りのOKRを導入するのではなく、まずは自社の風土や組織体制の現状理解と、目指すべき姿を明確に示すことがその一歩となります。
この課題を解決したコンサルタント
タナベコンサルティング
HRコンサルティング事業部
チーフマネジャー三好 皓之
- 主な実績
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- 物流企業向人事制度再構築コンサルティング
- 金属部品メーカー向人事制度再構築コンサルティング
- 卸売業の中長期ビジョン構築コンサルティング
- 生産機器メーカーの事業再生コンサルティング
- 食品メーカーの幹部候補者育成支援コンサルティング
