人材マネジメントに効果的な人事KPIの活用方法

①「目標の明示」によるメリット

• ・リソースの集中投下

  先述の通り、人材マネジメントの要素は多岐に渡る。理想としては全部の要素で人事施策を実施し、改善していくことではあるが、「全部やる」という決定は、「何も決めていない」と同義となってしまう。人事KPIを設定することで、会社として取り組むべき人事の課題を明示して、解決に向けてリソースを集中させることができる
  
  

• ・ベクトルの統一

  現代では、社内の組織間の境界線はより曖昧になってきており、会社における人材マネジメント上の問題は、人事部門だけが対応するモノではなく、現場の問題であり、経営の問題である。そのため、問題解決に向けた課題に取り組む際には、経営層や現場社員の理解と協力なくして成功はない。人事KPIという形で方針・目標を明示することで、各部門、各レイヤーとの意識を揃え、会社が一丸となって問題解決に取り組むことができる
  
  

②「目標の定量化」によるメリット

• ・人事部門の成果責任の明確化

  人事部門の成果（業績への貢献度）は、定性的なモノが多く、人事部門が有効に機能しているか否かが客観的に判断しづらい側面がある。そのため、会社として最低限必要の人事オペレーションが問題なく遂行されていれば、人事部門が機能しているとい判断されてしまい、先述した人材マネジメントの目的である「人材を最大限に活用し、成果を最大化する」ということに取り組めていない企業も少なくない。そのような状態に陥らないようにするために、人事KPIを設定し、人事部門としての目標を明示することで、目的を達成したか否かを明確に判断することができる
  
  

• ・PDCAサイクルの推進

  人事部門の取り組みは、すぐに効果が出るものが少なく、長期的な取り組みになることが多い。そのため、そもそも投資を伴う施策が実施されにくかったり、実施された施策が途中で頓挫する、当初の目的が忘れ去られて運用が形骸化する、など計画通り遂行することややりきることが難しい。そうならないように、計画の中で人事KPIをマイルストーンごとに設定することで、進捗確認や効果検証をして、PDCAサイクルを推進することができる
  
  

また、上記のメリットは会社内で人材マネジメントを効果的に実施するためのものを挙げているが、設定した人事KPIやその意図などを人的資本情報として社外に開示をすることで、企業価値の向上にもつなげられるメリットもある。

このように、人事KPIを適切に設定し、効果的に活用することにより、人材戦略や目標の達成に向けた取り組みを効果的に実施し、会社の成果を最大化させる人事部門の最大の役割を果たすことができる。

①事業戦略との連動

• ・業績向上に貢献することが最終目的

  人事KPIを達成したとしても、業績や企業価値の向上に貢献していないと意味がない。人事のための人事による人事施策、では目的は達成されない。そのようにならないためには、事業戦略を達成するために人事領域ではどのような取り組みをすることで貢献することができるかという視点で人事KPIを設定する必要がある
  
  

• ・現場の理解を得る

  先述の通り、人事KPIを設定する目的の一つとして、ベクトル統一による現場との協同を挙げているが、これを達成するためには、現場からの理解を得られていることが前提となる。そのためには、人事KPIの達成が、業績や現場社員にどう好影響を与えるか、が納得できるレベルで落とし込まれてないといけないが、そのためには事業戦略との連動が不可欠である
  
  

②内容の具体化

前述の通り、リソースを集中するために設定するため、内容が曖昧すぎたり、目標の数が多いとやるべきことへ焦点が定まらなくなってしまう。できるだけ設定する指標の数は減らし、具体的な内容にすることで効果的、効率的に目標を達成することができる。ただし、企業規模や人事部門の規模、会社の文化や強み・弱みに応じて設定個数や内容は変わってくる

③定期的な見直し

• ・取り組み施策の見直し

  取り組んでいる人事施策が、人事KPIの達成に貢献できているか定期的に見直す必要がある。精力的に施策に取り組むも、人事KPIに改善が見られないのであれば、施策の進め方か施策そのものの内容を見直さなくてはならない
  
  

• ・人事KPIの見直し

  人事KPIは頻繁に見直すものではないが、人事KPIの達成が業績向上に貢献しているか効果検証をして、効果が出ていないのであれば、見直しが必要になる。また、設定した人事KPIが役目を果たし、より業績向上に効果的に貢献できる人事KPIが出てきた場合にも見直しが必要になる
  
  

人事KPIは他社事例などを真似て設定し、その指標をただ追えば良いというものではない。事業戦略を推進するために、会社に今一番必要な人事の取り組みは何かを考えて、仮説を立てて、人事KPIを設定、施策を考案、取り組んで改善していくための手段としてうまく活用していくことが求められる。