経営者・人事部門のためのHR情報サイト
人材育成ロードマップは人事・現場・個人の三位一体で取り組むことが求められる
人材育成ロードマップとは
人材育成ロードマップとは、企業理念を基に会社が求める人材・担う役割を明確にし、わが社における"理想の社員像"に求める能力、スキルを育むための中長期計画を指す。
人的資本経営が注目される中、スキル取得を目的とした研修だけではなく、経営理念から事業・組織・人材育成まで一気通貫で連動するロードマップを描いていくことが効果的である。
今回人材育成ロードマップを作成するにあたり、押さえるべきポイント、作成の仕方、効果的な運用方法について紹介していきたい。
人材育成ロードマップを作成する上でのポイント
人材育成ロードマップを作成する上で、押さえるべきポイントは以下の三点である。
1．企業理念を軸に求める人材像を明確にする
人材育成ロードマップを作成する上で、まずは自社の企業理念について理解を深め、何を実現するために、どのような人材が必要なのか明確にすることが求められる。
まずは企業理念を実現するため、わが社が求める社員像を具体的に落とし込み、研修計画のゴールを定めることが必要である。
2．理想のキャリア（ジョブローテーション）と必要な獲得スキルをバックキャスティングで設計する
次に階層ごとに役割を定め、必要なスキルをどのように獲得していくか、明確にする必要がある。ここでポイントとなるのがバックキャスティングで経営層に求める役割を定義し、必要なスキルを持つ人材に育成するためには、どのようなキャリアを描き経験を身に着けて欲しいのかを明確にしておく。
経営層の役割とスキルが明確になれば、その前段階の管理職にはどこまで身につけてほしいのかを検討する事ができる。育成計画において目標からバックキャスティングで考えることにより、ゴールまでのステップが明確になり、階層ごと本来求めるべき役割とスキルを示すことができる。
3．人材育成ロードマップを評価と連動させる
人材育成ロードマップを運用するために重要なことは現場を巻き込むことである。特に評価項目と連動させることにより、社員とその上司も何を目指すのか基準が明確になる。
そして目標、評価、フィードバックと人材育成サイクルに連動させることで育成スピードが速くなる。人材育成ロードマップを通し、個人のキャリアと会社が求める人材のベクトルが揃うことで、エンゲージメント（会社に対する愛着心）を高めることに繋がる。
人材育成ロードマップの作成方法
次に人材育成ロードマップを作成する具体的なステップについて紹介したい。
STEP1：求める人材像と既存社員とのギャップ把握
人材育成ロードマップを作成するにあたり、まずは求める人材とわが社の現状とのギャップを把握することから始まる。前述している通り、経営理念から求める人材像を明確にし、目標と現状のギャップを明確にすることで課題を抽出した上で、課題を埋めるための研修カリキュラムなど検討することができる。
また現場へのヒアリングや意見を踏まえ設計することで会社全体でゴール感の共有化に繋がる。
STEP2：育成計画の作成及びスキルの習得基準の明確化
次に、いつまでに何を身につけるか時期（期限）を予め定めておくことが重要である。キャリアモデルを想定し、年次や階層ごとに求めるスキルを洗い出し、いつまでにどれくらいの期間をかけスキルや経験値を積み上げるかを想定しておく。
経営層の意見と現場の意見も参考にしながら時期を定めることが求められる。また、能力・スキルは目に見えづらいものが大半であるため、何をもって習得とするか（習得基準）を予め設定しておくことを推奨する。
STEP3：人材育成方法の明確化
育成計画が明確になった後は、設定したスキル別に育成方法を可視化することが重要となる。講師の負担や費用対効果、オンラインなども検討し、何が効果的か複数の選択肢の中から進めていただきたい。
近年ではオンラインによる事前学習とリアルを組み合わせた研修や、部門間を超えた人材交流を目的にするなど、各研修を掛け合わせメリットを最大化する「ブレンド研修」なども注目されている。参考までに各研修におけるメリット・デメリットを紹介する。
（横にスクロールできます）
出所：タナベコンサルティングにて作成
まとめ
以上、人材育成ロードマップを作成する上でポイントと作り方について紹介した。
人材育成ロードマップは人事・現場・社員が三位一体で取り組むことが重要である。タナベコンサルティングでは制度構築の際に「制度２割・運用８割」と伝えている。理想的な人材育成ロードマップを作成しても、人材を育成する組織風土や本人のモチベーションが低ければ運用はうまくいかない。いかに人材育成サイクルを回す仕組みを作ることが今後求められる。
この課題を解決したコンサルタント
