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賃金は固定費コストではなく、将来への投資と捉えて設計する
賃金制度とは？
そもそも賃金制度とは何か、から整理をしていきましょう。
賃金制度とは、企業や組織が社員に対して支払う賃金や報酬の仕組みや体系のことを指します。
つまり、社員の能力や経験、貢献度などに応じて賃金を決定する方法や、その基準や規程などが含まれます。
そのため賃金制度は、企業の目的や戦略に合わせて設計されることが多く、例えば業績に応じて変動するものや、職務に応じて固定されるものなどがあります。また、福利厚生やボーナスなども賃金制度の一部として考えることができます。
つまり賃金制度は、社員のモチベーションや生産性に大きな影響を与えるため、企業にとって非常に重要な要素のひとつと捉える必要があります。
賃金制度の種類とは
賃金制度にはいくつかの種類があります。以下に代表的なものをいくつか挙げてみます。
1．固定給制度
社員の職務に応じて、あらかじめ決められた給与を支払う制度です。基本給と呼ばれる固定的な給与があり、それに加えて特定の条件を満たした場合に支払われる手当などがあることが一般的です。
2．能力給制度
社員の能力や技能に応じて、給与を支払う制度です。能力に基づいて定められた単価に従い、作業やプロジェクトの成果に応じて支払われることが多いです。評価制度と連動して増減するケースもあります。
3．業績給制度
企業の業績に応じて、給与を支払う制度です。売上や利益、顧客満足度などの指標をもとに支払われることがあります。決算賞与などもこれにあたります。
4．役割給制度
役割や責任に応じて、給与を支払う制度です。例えば、役員や管理職には、社員を指導・管理する責任があるため、それに見合った役職手当が支払われることが多いです。
5．リワード制度
個人の成果に応じて、報酬を支払う制度です。例えば、目標達成や成果に応じて賞与やインセンティブが支払われることがあります。
上記のように、賃金制度にはさまざまな種類があり、企業の目的や方針に合わせて採用・設計されます。
賃金制度を作成する際のポイント
では次に、賃金制度を作成する際に考慮すべきポイントを整理していきましょう。
1．ポジションに基づく報酬を設定する
職務の責任や専門知識、経験、スキルなどに応じて、ポジションごとに報酬を設定することが重要です。ゼネラリストとスペシャリストのバランスへの配慮や、同役職でも管轄規模によって報酬額を変えるケースもあります。
2．パフォーマンスに基づく報酬を設定する
社員やチームが目標を達成した場合、その成果に基づいて報酬を支払うことでモチベーションアップも図れます。また特定技能やノウハウを有している場合は、それを付加価値として捉えて手当を支給することも可能です。
3．業界水準に合わせた報酬を設定する
同業種やエリアの企業の報酬水準を調査して、業界標準に合わせた報酬体系を作成することが望ましいです。社員の定着率はもちろんですが、採用力にも大きく影響します。
4．目的に応じた透明性にする
報酬の設定や変更の趣旨は、社員にとって透明であることが重要です。明確な基準や手順を設けて、報酬の決定プロセスを見える化します。ただし、会社専決事項を残すなど、目的に応じて透明度を変えることも可能です。
5．公正性を担保する
報酬の設定や変更は、偏りのないよう公正に行われることが重要です。性別や人種、民族、年齢、障害などの要因によって報酬が異なることは当然許されません。また頑張っている社員に重点配分することは、当然公平性として認識されます。
6．弾力性を考慮する
賃金制度は一度作って完成、ということは絶対にありません。市場や業界の変化および組織の成長度合いに応じて、報酬体系を柔軟に変更できるようにすることが重要です。
以上のポイントを考慮することで効果的な報酬体系を作成することができますが、専門性が求められる分野になるため、場合によっては外部の専門家に相談することも必要です。
以上のポイントを考慮することで効果的な報酬体系を作成することができますが、専門性が求められる分野になるため、場合によっては外部の専門家に相談することも必要です。
賃金制度の先端事例
では最後に、賃金制度構築の事例をいくつかご紹介します。
1．製造業での人事制度改定の事例です。
札幌に本社を構える同社は創業から80年を超える老舗の鉄鋼関連製造業で、代々現場上がりの経営者がトップダウン型のマネジメントを行うことで成長してきました。しかし4代目への代替わりを期に組織経営への転換に迫られ、従来はトップの指示に従っていた各部署において「考えて判断する」ことが求められるようになりました。ここで出てきた課題が「次の管理職の計画的な育成」です。今までは現場に詳しい技術者を管理職に登用することでトップの指示に対応できていましたが、ボトムアップ型も視野に入れたマネジメントができる人材を配置しなければならなくなりました。そこで、スペシャリストコースとマネジメントコースの複線型の人事制度を導入し、「現場で技術力を高め優れたノウハウを会社に残すスペシャリスト」と「会社にとってより良いことを総合的な視点で判断できるマネジャー」のどちらも正当な賃金を支払えるようにしました。この制度が定着し、同社では次の管理職候補を人事制度を活用して育成することができるようになりました。
2．運送業の賃金制度改定の事例です。
北海道の地方都市を中心に事業展開する同社では長くドライバー向けの賃金制度を、ホワイトカラーとは別に運用をしてきました。しかしドライバーを取り巻く採用環境が悪化し、旧態依然とした賃金制度では、ドライバーの採用・定着が難しくなってきました。そこで、若手・中途社員が処遇に魅力を感じ、成長とともに賃金が上がっていくように、抜本的に賃金制度を見直すことになりました。主には、年齢と勤続年数が反映される「年齢給」と「勤続給」、職歴におけるトラック等の運転年数が加味される「経験給」、そして無事故無違反やCSなどが反映される「セーフティドライブ給」などを整備しました。この制度導入後に若手の離職率が低下し、徐々にではありますが採用効果も上がってきているようです。
3．システム開発業の事例です。
帯広市に本社を構える中小企業である同社は、役職者はいるもののほとんどがプレイングマネジャーで、開発業にも携わる社員が大半を占めています。開発系職種は賃金上昇が続いており、同業他社への転職も増えている中で、対策が急務でした。そこで「受注した業務単価・対応する社員のスキル・業務の難易度・会社へのノウハウ貢献」などの観点で、毎月こなした開発業務をポイント化して、そのポイントに見合った昇減給を実現しました。何をどれくらいやれば賃金がどれだけ上がるかがわかりやすくなったため、技術系職種の社員には受けがよく、結果的に生産性の向上に寄与しています。
この課題を解決したコンサルタント
タナベコンサルティング
HRコンサルティング
ゼネラルパートナー堀部 諒太
人材業界で営業・マネジメントに従事後、当社に入社。建設・製造業界を中心に、グループ経営システム構築、人事制度構築、社内大学づくりなどのコンサルティングを幅広く展開。クライアントと一体となった顧客密着でのコンサルティング展開でクライアント企業の人材を成長させている成果に対し、高い評価と信頼を得ている。
- 主な実績
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- 中堅ゼネコングループの、グループ経営システム構築支援コンサルティング
- 中堅エネルギー供給会社の、ICT基本構想/業務改革コンサルティング
- 上場ハウスメーカー・中堅製造業・中小卸売業等の、人事制度構築支援コンサルティング
- 上場建設資材メーカー・大手調剤薬局・建設業・製造業等の、社内大学(アカデミー)構築コンサルティング
