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エンゲージメントの種類と特徴を理解した上で、各施策を検討する事が本質的な改善に繋がる。
ワークエンゲージメントの基本理解
一般的にエンゲージメント（Engagement）には約束、合意、雇用、婚約などの意味を持つ単語である。一方、人事領域におけるエンゲージメントとは「組織（企業）と個人（社員）のつながりの中で育まれる自発的な関係性」のことを指す。つまりエンゲージメントが高い状態というのは組織に対する貢献意欲が高く、離職率低下や生産性の向上に繋がる。人的資本経営の観点でもエンゲージメントは重要な要素であり、エンゲージメントを経営指標の一つとして捉え調査ツールとしてエンゲージメントサーベイを通じて定点観測する企業も増えている。
エンゲージメントは大きく「ワークエンゲージメント」と「組織エンゲージメント」の二種類に分ける事ができる。その中でも「ワークエンゲージメント」とは仕事に関連するポジティブで充実した心理状態を表し、以下の3つの要素に分ける事ができる。
①熱意・・・仕事に誇りとやりがいを感じている
②活力・・・仕事から活力を得ていきいきとしている
③没頭・・・仕事に熱心に取り組んでいる
つまりワークエンゲージメントが高いということは、社員が仕事に対して誇りとやりがいを感じ、熱心に取り組み、仕事を通じていきいきとしている状態にあると言える。
本コラムではワークエンゲージメントにフォーカスを当て、向上させる着眼点について触れていく。
※「組織エンゲージメント」についてはこちらも参照いただきたい。
ワークエンゲージメントを向上させる3つの着眼点
①ジョブクラフティング
ジョブクラフティングとは社員一人ひとりに対して、何のために今仕事に取り組んでいるのかという本質的な動機を再認識し、仕事に対して受け身でなく、能動的に取り組みやりがいあるものへの変容させていく手法である。つまり、取り組んでいる仕事がどのように社会に貢献出来ているのかを再認識する機会や今の仕事が3年後・5年後のキャリアにどのように繋がっていくのかを考えるきっかけを与えることがワークエンゲージメント向上に有効である。
②エンパワーメント
エンパワーメントとは、可能な限り社員へ権限委譲し、自らの意思で自発的に行動できるようにサポートする事を指す。社員それぞれが本来持っている力を発揮し、「できる」と自信を持てる環境づくりが大事である。つまり、社員が自らの判断で進める範囲を広げ（もしくは上司がサポートし）業務のはじめから結果が出るまで進める事で仕事に対する充実感や達成感を持つことが、ワークエンゲージメント向上に繋がる。
③フィードバック
できた事は認め、不足がある場合はどのように改善すれば良いのか具体的に示すフィードバックが社員の自己肯定感を高めつつ、ワークエンゲージメントに良い影響を及ぼす。具体的に示すためには日頃から部下の働きぶりに対して、何がよかったか、どこが課題なのかを観察しておく必要があり、仕事に対する伸びしろや貢献度合いに関する内容が具体的であればあるほどワークエンゲージメント向上に繋がる。
エンゲージメントと向き合う上で注意すべき点
前述するようにエンゲージメントは大きく「組織エンゲージメント」と「ワークエンゲージメント」に分類され、両面で施策を講じる事が重要である。片方に偏った施策だと、ワークエンゲージメントが高く仕事との繋がりは強いものの、組織エンゲージメントは低いということがあり得る。具体的には「デザイナーの仕事は好きでやりがいはあるが、会社の判断基準や考え方とは合わない」というような場合である（特に中途社員に多く見られる）。組織全体のエンゲージメントを向上させる上で、感覚的な打ち手にならないよう、現時点のエンゲージメントスコアを測定し、課題がどこにあるのかを判断した上で施策に取り組んでいただきたい。
なお、タナベコンサルティングが提供するエンゲージメントサーベイでは人材投資効果を可視化し、課題の改善傾向を評価できる仕様となっており、エンゲージメントの現在値を確かめるためにもぜひ検討いただきたい。
この課題を解決したコンサルタント
タナベコンサルティング
HRコンサルティング事業部
チーフマネジャー山中 惠介
総合ファッション企業で人事労務・採用・育成等のHR領域の実務経験後、当社へ入社。現場での実務経験を活かし「採用」「育成」「活躍」「定着」の4つをバランスよく取り入れた戦略人事の構築とクライアントに寄り添うコンサルティングを信条としている。社員が継続的に活躍・成長していく仕組みづくりを中心に、組織における人材育成・人材活躍も支援している。
- 主な実績
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- 大手小売業向け人事制度構築コンサルティング
- 製造業向け退職金制度再構築コンサルティング
- 建設業向け定年延長制度設計コンサルティング
- 飲食業向け人事制度構築コンサルティング
