コンサルティングのご案内
普通のやり方だけでは、
採用できない
中堅・中小企業
2019年の「300名未満の中堅・中小企業の有効求人倍率」は9.91倍
（1人の求職者に対して10社が求人を行っている、空前の売り手市場）
中堅・中小企業の採用環境は
かなり厳しい状態にある。
拡大
出典：株式会社リクルート
第35回ワークス大卒求人倍率調査（2019年卒）
積極的な取り組みにも関わらず、
採用がうまくいかない会社が
後を絶たない現状が
“現在の採用環境”と言えます。
人手不足の拡大
生産年齢人口は2015年の7,629万人から2020年223万人の減少が見込まれており、IT技術の活用による省人化や、働き方改革による就業スタイルの多用化等も進んでいますが、全くヒトが不要というビジネスを構築することは、中堅・中小企業にとっては困難であり、結果として人手不足が解消されるまでには至りません。
求人の増加
総務省が2018年1月に発表した2017年の完全失業率は2.8%であり、1994年以来23年ぶりに3%を割り込みました。
これは、働く意思があれば職に就ける完全雇用の状態を示します。
大都市への人材流出
だからこそ、今、
採用戦略をゼロから
見直す時期と言えます。
人材採用コンサルティングとは
-
経営数字との連動を重視した
採用戦略を、利益・生産性・
人材レベル分析を基に構築する
アタマ数を揃える
採用は行わない -
育成スピードと配置の変化
シミュレーションに基づいた
“実現可能”な採用計画を
立案する
場当たり的な計画・でき
ない計画は立案しない -
中期計画・組織風土に基づいた
人材像を設定し、「人が集まる」
採用システムをチームで
実現できる体制を整える
自走できない採用
システムは作らない
中堅・中小企業が
採用を成功させる3条件
採用成功企業を支える
採用戦略3条件
-
1
マーケティング力
「誰に（学生・求職者）・何を（わが社）・どのように（媒体だけに依存しない方法）・顧客価値（働く人にとっての価値）を提供する」というストーリーを設計する。
-
2
チーム採用力
自社らしい表現で相手に正しい情報を伝え、自社に合う人材かを判断し、欲しい人材をクロージング。採用活動をチームで力強く推進する。
-
3
ブランディング力
これまでの「集める」採用活動から「集まる」企業となるべくアウター・インナーそれぞれのブランディングを設計する。
上記3条件のレベルを高め、
今後の未来人“財”を獲得するために
人材採用コンサルティング
を提案します。
コンサルティングの全体像
人材採用コンサルティング
課題認識
現状把握＜1ヵ月目＞
-
採用クリニック実施
-
定着率の確認
-
選考方法・選考内容 の確認
-
採用活動の確認
（歩留率の確認）
情報整理
-
現在の打ち出し方
❶強み・特長 ❷求める人材
❸採用基準 -
採用の失敗例の整理
-
採用スケジュール確認
新たな方向性の策定・明確化
採用戦略の構築・展開
マーケティング＜1ヵ月〜2ヵ月目＞
-
1．自社の強み・特長
-
2．求める人材像
-
3．選考フローの見直し
-
4．内定者囲い込み方法等の見直し
基本スケジュールは決まっているので、その計画に対して、どのレベルで活動をしていくかで、採用が成功するかどうかの7割程度は決まってしまいます。
採用のあるべき姿（人材の量・質）に対する
採用計画を設計
チーム採用＜3ヵ月目＞
-
1．クロージング・プレゼン力の強化
-
2．面接対応の見直し
-
3．採用チームとしてのレベルアップ対策
採用チームを強化することによって他社との差別化を図る
採用プロフェッショナルとしての
立ち居振る舞いをサポート
| トレーニング研修（例） | |
|---|---|
| 母集団形成 説明会 |
1．説明会で使用する説明スライドの作成の仕方研修
2．プレゼンテーションのトレーニング研修
3．母集団形成に向けた営業力強化研修
|
| 選考 面談・面接 |
1．面接官としての立ち振る舞いや
面接ロールプレイングの研修 2．想定面談・面接シートの作成と
評価点数の擦り合わせ研修 |
| セミナー インターンシップ |
1．インターンシップ導入研修
2．グループ討議の運営研修
3．セミナートレーナー研修
|
自社だけ採用活動（自走）ができる状態へ
採用力強化のポイントは自社メンバーだけで、成果の出る採用活動ができることです。実際、説明会で話をしたり、人前に出ることも多くなります。必要に応じて、各種トレーニングもご支援いたします。
ブランディング＜4ヵ月目＞
-
1．各種ツールの見直し・作成
-
2．PRツールの作成
-
3．WEBマーケティング戦略
再現性のある採用の仕組み構築
- 人を
大切にする
考え方 - 制度・
強みの
見直し - 適切な
情報発信 - 人が
集まる
全ての流れに一貫性があり、
「人が集まる」までのストーリーを構築する
選ばれる採用をするために、
やらざるを得ない実行徹底の仕組み構築
| 差別化ポイント | |
|---|---|
| 経営理念 | 自社の理念を、応募者にわかりやすく表現 |
| 事業内容 | 業界内におけるポジションや事業の魅力 |
| 製品・商品 | ブランド価値・知名度 |
| 成長性 | 直近の成長率と未来の展望 |
| 安定性 | 業歴やこれまでの業績と未来の展望 |
| 社 風 | 上司や社員同士の距離感、車内の雰囲気やコミュニケーション |
| 待遇・福利厚生 | 他社にはない特筆すべき事項 |
| 教育・キャリア | 成長できる仕組みや環境、キャリアを積む環境 |
| 働き方 | 個人の働き方のニーズにマッチする仕組み |
| 社 員 | 一緒に働きたいと思われる魅力的な人材 |
拡大
促進ツール（一部）※入社案内
採用戦略・選考フローの再構築
採用活動の強化フォロー
採用活動の強化＜5ヵ月目＞
説明会の
実施方法・演出他社と差別化を図るための
プレゼントレーニング各チャネルにおける
効果的な発信（DM等）歩留り率の向上施策
採用選考の精度向上＜6ヵ月目＞
外部環境の調査・分析
（採用環境・ライバル企業）選考フローに基づく、
目標値・KPIの設定目標値・KPI達成に向けた
PDCA管理・運用フォロー
自社の採用基準の明確化
採用活動は採用担当者の属人的な業務に陥りやすいのが特徴です。
しかし、経験とともに年齢もとっていきますので、採用環境に対する感度が鈍くなっていきます。
そうならないためにも採用基準を明確にして、ノウハウをマニュアル化（可視化）する必要があります。
最適な採用戦略・選考フローの設計から作る採用マニュアル
採用における判断基準そのものをマニュアル化できなければ、真の意味で活用されないのが現実です。
経営コンサルティング会社としての強みを活かした
採用マニュアル作成の策定ポイント
| Why | 事業経営の中期ビジョン・戦略を実現させる事を目的に採用戦略を設計 |
| Who | 理念や社風、活躍社員から導かれる「求める人材像」の確立 |
| What | 会社の何をPRしていくかについて多面的価値を訴求 |
| How | 母集団形成から内定フォローまでの実行における具体策をどのようにすべきなのか記載 |
貴社の採用戦略から実行具体策まで
落とし込んだ内容に
再現性のある新たな採用の仕組みを構築
関連商品
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タナベ経営のマーケティングコンサルティング部門を
活用し、さらに採用力を強化することが可能です。タナベ経営の
マーケティングコンサルティング -
「コンサルティング会社が擁するデザイナー」という強みを生かし、貴社の強み・応募者へ響くメッセージ・見せ方を踏まえた上で採用ページ、採用ツールなどを作成することが可能です。
マーケティングコンサルティングの詳しい情報はこちら
