人材採用
コンサルティング ～貴社の将来人材を
獲得する～

普通のやり方だけでは、
採用できない
中堅・中小企業

2019年の「300名未満の中堅・中小企業の有効求人倍率」は9.91倍
（1人の求職者に対して10社が求人を行っている、空前の売り手市場）

中堅・中小企業の採用環境は
かなり厳しい状態にある。

第35回ワークス大卒求人倍率調査の拡大

拡大

出典：株式会社リクルート
第35回ワークス大卒求人倍率調査（2019年卒）

積極的な取り組みにも関わらず、
採用がうまくいかない会社が
後を絶たない現状が
“現在の採用環境”と言えます。

人手不足の拡大

生産年齢人口は2015年の7,629万人から2020年223万人の減少が見込まれており、IT技術の活用による省人化や、働き方改革による就業スタイルの多用化等も進んでいますが、全くヒトが不要というビジネスを構築することは、中堅・中小企業にとっては困難であり、結果として人手不足が解消されるまでには至りません。

求人の増加

総務省が2018年1月に発表した2017年の完全失業率は2.8%であり、1994年以来23年ぶりに3%を割り込みました。
これは、働く意思があれば職に就ける完全雇用の状態を示します。

大都市への人材流出

大都市への人材流出

だからこそ、今、
採用戦略をゼロから
見直す時期と言えます。

人材採用コンサルティングとは

  • 経営数字との連動を重視した
    採用戦略を、利益・生産性・
    人材レベル分析を基に構築する

    ↓

    アタマ数を揃える
    採用は行わない

  • 育成スピードと配置の変化
    シミュレーションに基づいた
    “実現可能”な採用計画を
    立案する

    ↓

    場当たり的な計画・でき
    ない計画は立案しない

  • 中期計画・組織風土に基づいた
    人材像を設定し、「人が集まる」
    採用システムをチームで
    実現できる体制を整える

    ↓

    自走できない採用
    システムは作らない

中堅・中小企業が
採用を成功させる3条件

採用成功企業を支える
採用戦略3条件

  • 1

    マーケティング力

    「誰に（学生・求職者）・何を（わが社）・どのように（媒体だけに依存しない方法）・顧客価値（働く人にとっての価値）を提供する」というストーリーを設計する。

  • 2

    チーム採用力

    自社らしい表現で相手に正しい情報を伝え、自社に合う人材かを判断し、欲しい人材をクロージング。採用活動をチームで力強く推進する。

  • 3

    ブランディング力

    これまでの「集める」採用活動から「集まる」企業となるべくアウター・インナーそれぞれのブランディングを設計する。

上記3条件のレベルを高め、
今後の未来人“財”を獲得するために
人材採用コンサルティング
を提案します。

コンサルティングの全体像

人材採用コンサルティング

課題認識

現状把握＜1ヵ月目＞

  • 採用クリニック実施

  • 定着率の確認

  • 選考方法・選考内容 の確認

  • 採用活動の確認
    （歩留率の確認）

情報整理

  • 現在の打ち出し方

    ❶強み・特長　❷求める人材
    ❸採用基準

  • 採用の失敗例の整理

  • 採用スケジュール確認

新たな方向性の策定・明確化

↓

採用戦略の構築・展開

マーケティング＜1ヵ月〜2ヵ月目＞

  • 1．自社の強み・特長

  • 2．求める人材像

  • 3．選考フローの見直し

  • 4．内定者囲い込み方法等の見直し

基本スケジュールは決まっているので、その計画に対して、どのレベルで活動をしていくかで、採用が成功するかどうかの7割程度は決まってしまいます。

基本スケジュールイメージの拡大

拡大

採用のあるべき姿（人材の量・質）に対する
採用計画を設計

↓
チーム採用＜3ヵ月目＞

  • 1．クロージング・プレゼン力の強化

  • 2．面接対応の見直し

  • 3．採用チームとしてのレベルアップ対策

採用チームを強化することによって他社との差別化を図る

採用プロフェッショナルとしての
立ち居振る舞いをサポート

トレーニング研修（例）
母集団形成
説明会
1．説明会で使用する説明スライドの作成の仕方研修
2．プレゼンテーションのトレーニング研修
3．母集団形成に向けた営業力強化研修
選考
面談・面接
1．面接官としての立ち振る舞いや
面接ロールプレイングの研修
2．想定面談・面接シートの作成と
評価点数の擦り合わせ研修
セミナー
インターンシップ
1．インターンシップ導入研修
2．グループ討議の運営研修
3．セミナートレーナー研修

自社だけ採用活動（自走）ができる状態へ

採用力強化のポイントは自社メンバーだけで、成果の出る採用活動ができることです。実際、説明会で話をしたり、人前に出ることも多くなります。必要に応じて、各種トレーニングもご支援いたします。

↓
ブランディング＜4ヵ月目＞

  • 1．各種ツールの見直し・作成

  • 2．PRツールの作成

  • 3．WEBマーケティング戦略

再現性のある採用の仕組み構築

  • 人を
    大切にする
    考え方
  • 制度・
    強みの
    見直し
  • 適切な
    情報発信
  • 人が
    集まる

全ての流れに一貫性があり、
「人が集まる」までのストーリーを構築する

選ばれる採用をするために、
やらざるを得ない実行徹底の仕組み構築

差別化ポイント
経営理念 自社の理念を、応募者にわかりやすく表現
事業内容 業界内におけるポジションや事業の魅力
製品・商品 ブランド価値・知名度
成長性 直近の成長率と未来の展望
安定性 業歴やこれまでの業績と未来の展望
社 風 上司や社員同士の距離感、車内の雰囲気やコミュニケーション
待遇・福利厚生 他社にはない特筆すべき事項
教育・キャリア 成長できる仕組みや環境、キャリアを積む環境
働き方 個人の働き方のニーズにマッチする仕組み
社 員 一緒に働きたいと思われる魅力的な人材
促進ツールの拡大

拡大

促進ツール（一部）※入社案内

採用戦略・選考フローの再構築

↓

採用活動の強化フォロー

採用活動の強化＜5ヵ月目＞

  • 説明会の
    実施方法・演出

  • 他社と差別化を図るための
    プレゼントレーニング

  • 各チャネルにおける
    効果的な発信（DM等）

  • 歩留り率の向上施策

採用選考の精度向上＜6ヵ月目＞

  • 外部環境の調査・分析
    （採用環境・ライバル企業）

  • 選考フローに基づく、
    目標値・KPIの設定

  • 目標値・KPI達成に向けた
    PDCA管理・運用フォロー

自社の採用基準の明確化

採用活動は採用担当者の属人的な業務に陥りやすいのが特徴です。
しかし、経験とともに年齢もとっていきますので、採用環境に対する感度が鈍くなっていきます。
そうならないためにも採用基準を明確にして、ノウハウをマニュアル化（可視化）する必要があります。

最適な採用戦略・選考フローの設計から作る採用マニュアル

採用における判断基準そのものをマニュアル化できなければ、真の意味で活用されないのが現実です。

経営コンサルティング会社としての強みを活かした
採用マニュアル作成の策定ポイント

Why 事業経営の中期ビジョン・戦略を実現させる事を目的に採用戦略を設計
Who 理念や社風、活躍社員から導かれる「求める人材像」の確立
What 会社の何をPRしていくかについて多面的価値を訴求
How 母集団形成から内定フォローまでの実行における具体策をどのようにすべきなのか記載

貴社の採用戦略から実行具体策まで
落とし込んだ内容に

↓

再現性のある新たな採用の仕組みを構築

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